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Être rappelé

Du plan de formation au plan de développement des compétences

Mercredi, 12 juin, 2019
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La nouvelle réforme de la formation professionnelle nous amène à changer radicalement notre vision des choses. Nous devons désormais penser en parcours de formation. Par ce biais, chacun est invité à rechercher les moyens d’accès à la formation plutôt que d’adopter de vrais changements dans ses pratiques.

 

 

 

 

De la course aux diplômes, nous passons à la recherche de vrais savoir-faire adaptés au profil de chacun, avec une correspondance entre les besoins réels des branches professionnelles et celles des travailleurs.

Hier, le plan de formation avait tendance à restreindre le parcours du salarié dans une vision à court terme. Aujourd’hui, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel renverse la perspective sur ce qu’est une action de formation. On ne parle plus du programme, mais bien d’objectifs professionnels visés. Cette nouvelle manière d’appréhender la formation invite à personnaliser le parcours de chacun. C’est progressivement que se bâtira une stratégie de développement des compétences aux bénéfices des 2 parties. 

Cette loi invite à instaurer un meilleur dialogue entre salariés et employeurs autour des questions sur le processus du savoir-agir. Le but étant de mettre en œuvre une pratique professionnelle pertinente tout au long du parcours professionnel du travailleur. Du côté des entreprises, la réforme de la formation professionnelle va leur permettre de préparer leurs salariés à devenir des professionnels compétents ou à progresser dans leur activité. La réflexion porte non plus sur les compétences à obtenir du métier, mais bien sur les compétences pratiques nécessaires à l’exercice du métier.

 

Partout, nombre de professionnels de la formation ont à la bouche, le mot « compétences ». Mais en quoi l’approche par compétences est-elle révolutionnaire ?

Dans le cadre de la gestion par les compétences, on s’intéresse aux potentiels de chaque personne, au-delà de ce qu’elles peuvent mettre en œuvre dans l’organisation. On se préoccupe de faire évoluer l’organisation du travail pour faciliter la mise en œuvre du potentiel de chaque personne. C’est alors pour l’entreprise un bon moyen de libérer la coopération des salariés et de favoriser la compétence collective.

Il est aujourd’hui indispensable d’apprendre la maîtrise des situations par la pratique. Pour y arriver, la réforme de la formation professionnelle a déployé un large panel de dispositifs qui accompagnent cette transformation : Coaching, Stage, Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)… L’ensemble de ces finalités est considéré comme participant au développement des compétences des salariés. Cependant, suivre une formation continue dans un domaine demande du temps et un investissement personnel qui peut être difficile à dégager, en particulier lorsque les personnes sont en poste.

Les blocs de compétences apportent alors une solution intéressante

Pas encore assez connu des salariés et des demandeurs d’emploi, le bloc de compétences permet de construire son parcours professionnel à la carte, selon des besoins précis tout en obtenant une certification de compétences appartenant à une qualification dans un domaine particulier, sans avoir à passer un diplôme ou un titre professionnel. Chaque personne peut alors mobiliser son compte professionnel de formation (CPF) pour faire utiliser au bloc de compétences. Ce nouveau système est l’occasion pour les entreprises de répondre plus aisément aux obligations de la réforme, puisque le bloc de compétences permet d’adapter les compétences des salariés et de maintenir leur employabilité sur le marché de l’emploi.

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Pour accompagner dans le choix de la formation la plus adaptée, un entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans

Cet entretien ouvre de nouveaux droits aux salariés : un droit à la formation ainsi qu’un droit à la progression salariale ou professionnelle tous les 6 ans. Ce Bilan Professionnel consiste à faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié en vérifiant que celui-ci a bien suivi au moins une action de formation, à acquis des éléments de certification grâce à une formation ou une VAE et a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’entreprise a aussi l’obligation de porter à la connaissance du salarié, différentes informations lors de l’entretien professionnel. Ainsi, les employeurs doivent présenter le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), apporter des précisions sur l’activation du CPF et informer de la possibilité de bénéficier d’abondements complémentaires. Le but est de susciter des projets de formation co-construits par l’entreprise et le salarié en articulant la politique de formation de l’entreprise et les offres de formations éligibles au CPF.

La nouvelle définition des actions de formation (Article L.6313-1et L.6211-2) ouvre la voie à l’innovation et à la diversification des ressources proposées pour apprendre : formation présentielle et/ ou à distance, formation en situation de travail, missions accompagnées, projets à conduire, échanges de pratiques, accompagnement par un tuteur ou par des pairs, libre accès à des ressources…

 

Pour participer à faire évoluer un salarié, l’entreprise peut mobiliser une des actions de formation qu’est le Bilan de Compétences

Le Bilan de Compétences doit être appréhendé comme une démarche irremplaçable à laquelle le Conseil en Évolution Professionnelle ne peut pas se substituer.  Ainsi, le Bilan de Compétences associé à l’offre de services du CEP est modulable sur 3 niveaux :

  • Niveau 1 : Accueil individualisé pour faire le point et analyser la situation professionnelle,
  • Niveau 2 : Un conseil personnalisé pour définir et être guidé dans son projet professionnel,
  • Niveau 3 : Un accompagnement pour la mise en œuvre de son projet.

 

Le Bilan de compétences peut être assuré par le CEP s’il s’inscrit dans un service de niveau 3. Le Conseil en Évolution Professionnelle peut préconiser (niveau 2 du service) le bilan de compétences quand la situation du salarié est complexe :

  • La personne manque d’autonomie, car elle n’a pas de projet ou bien si elle doute de la validité de celui-ci,
  • La personne a un sentiment de mal-être au travail et ne voit plus de sens à son travail.

Le bilan de compétences en cours d’adaptation permettra de le rendre accessible partout et pourra s’organiser partiellement ou entièrement, en un accompagnement possible à distance. La réflexion sur l’amélioration du Bilan de Compétences et le retour d’expérience de l’expérimentation des Bilans Modulaires font constater que la demande visant à réaliser un Bilan de Compétences est toujours bien présente en 2019.

 

Isabelle WIBAULT

Psychologue/conseillère en bilans de compétences

« Eveilleuse de talents »

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