Rendons attractif l’emploi des seniors

Si le gouvernement français a raison de mettre en place un plan seniors, il n’est pas sûr que les moyens qu’il emploie - l’obligation pour les branches ou les entreprises de signer des accords sous menace de sanction financière -donne les résultats espérés.

Un des principaux problèmes de l’emploi des seniors aujourd’hui est en effet que le rapport entre leur rémunération et leur contribution est perçu, à tort ou à raison, comme insuffisamment compétitif par rapport à celui des plus jeunes générations.

Parmi les multiples causes, on peut citer principalement les primes d’ancienneté, les politiques de rémunération selon lesquelles, pour garder la motivation des salariés, on les augmente tout au long de leur vie professionnelle sans s’assurer très précisément que leurs performances augmentent proportionnellement, l’insuffisante valorisation de l’expérience, la culture récente des préretraites, parfois l’assez grande rigidité des seniors, notamment sur leurs salaires, le manque de préparation de la génération des 45-50 ans à leur employabilité de futur senior…

Il faut travailler sur chacune de ces causes. Deux catégories cependant semblent prioritaires.

Côté rémunération, on pourrait ainsi imaginer par exemple d’ajuster progressivement en fonction de l’âge la rémunération des seniors aux résultats de l’entreprise. Cela consisterait à diminuer la rémunération fixe des seniors en contrepartie d’une augmentation de leur part variable, ce qui est logique au regard de ce qu’on peut attendre d’un senior quant à sa plus grande implication dans la marche de l’entreprise. En cas de bons résultats, le senior gagnerait plus que ce qu’il aurait gagné avec une rémunération entièrement fixe sans risque ; en cas de mauvais variable parce que l’entreprise a de mauvais résultats, l’Etat pourrait en compenser une partie selon les quatre modalités suivantes :

1. Rémunération fixe plus variable devrait aboutir, pour le senior, à un résultat toujours incitatif par rapport à d’éventuelles allocations chômage.

2. La compensation devrait être moins coûteuse pour les finances publiques que les allocations chômage des seniors sans emploi.

3. Elle devrait inciter les seniors à travailler plus tard et donc contribuer à la résolution du problème global de la retraite dans notre pays.

4. Elle devrait être modulée en fonction du niveau du salaire.

Concernant la contribution des seniors, quatre principaux axes pourraient être privilégiés.

Premier axe : mieux valoriser l’expérience et la mémoire des seniors. Aujourd’hui, un trop grand nombre d’entreprises ne constate cette valeur que lorsqu’elle leur fait défaut.

Deuxième axe : mieux mettre en avant les avantages comparatifs des seniors par rapport aux confirmés et aux juniors.

Troisième axe : davantage anticiper l’employabilité des seniors dès l’âge de quarante-cinq ans.

Quatrième axe : développer des formes flexibles d’emploi pour les seniors, par exemple en termes de postes partagés entre plusieurs employeurs. Une réflexion généralisée sur le tutorat dans le cadre des bassins d’emploi, des zones industrielles, des branches professionnelles et des partenariats public-privé, plutôt que dans celui des seules entreprises, constitue sans doute également une voie à explorer.

Il faut ainsi éviter, à propos du plan seniors, que les entreprises réalisent des accords a minima ou, pis, qu’elles trouvent finalement moins coûteux de s’acquitter de la sanction financière, ou que l’effectif des seniors déjà en entreprises joue contre les seniors sur le marché. Comme ce sont avant tout elles qui décident de l’emploi des seniors, ce sont d’abord elles qu’il faut convaincre que recruter et garder des seniors est dans leur intérêt financier et dans celui de leur compétitivité. Et pour y parvenir, il ne faut pas reculer devant la complexité que peuvent impliquer la flexibilité et la créativité.

Article publié dans Les Echos le 29/12/09