Expatriez-vous avec le meilleur statut
Ceinture et bretelles ! Voilà le kit pour optimiser la négociation de son package rémunération à l’international », lance Jacques-Olivier Meyer, dirigeant du cabinet Intelfi, spécialiste de la mobilité internationale. Avec la crise, les employeurs ont resserré les budgets et négocient rudement les packages de mobilité. « Depuis deux ou trois ans, la tendance est que le salarié prenne plus de frais à sa charge », constate Emmanuel Rivère, consultant en mobilité internationale au cabinet Mercer. Parmi les quatre statuts accessibles au cadre, le véritable jackpot reste le détachement. Protecteur, il permet au salarié de rester sous contrat français et de se voir garantir un poste à son retour. Mais, désormais, seule une élite de cadres et d’experts y a accès. Moins sécurisant, le statut d’expatrié implique « la suspension du contrat de travail de droit français le jour du départ, et sa réactivation le jour du retour, avec un poste équivalent… en théorie », explique Frédéric Franchi, responsable du développement pour ECA International, un spécialiste de la gestion de l’expatriation.
Troisième statut, le contrat local est désormais le plus répandu (environ 55 % des cas), car il coûte moins cher à l’employeur. Engagé comme personnel local, le collaborateur ne dispose d’aucune garantie de réemploi au retour, puisque son contrat d’origine est rompu le jour du départ. « Je recommande de batailler pour décrocher un contrat local premium prévoyant la prise en charge d’une part du loyer et une clause dérogatoire indiquant qu’en cas de rupture de contrat l’employeur versera néanmoins les salaires dus jusqu’au terme », avise Jacques-Olivier Meyer. Dernier cas de figure, le commuting est en plein essor. Le cadre travaille dans un pays limitrophe pendant la semaine et rentre chez lui pour le week-end. Certains décrochent une prime de mobilité de 10 à 15 % du salaire de base. Il faut demander au fisc, si possible, d’être exonéré de l’impôt sur les revenus liés aux déplacements.
Le responsable expatriation
Dominique Ben Dhaou est vice-présidente du pôle ressources humaines de SGS (contrôles, analyses et certifications). Elle évolue au sein des RH depuis vingt ans, toujours dans des sociétés internationales.
« Nous recrutons les candidats en contrat local pour des compétences spécifiques. Leur rémunération se compose d’une partie indexée sur le marché et sur la concurrence, et d’une part variable (entre 15 et 30 % du salaire), mesurée d’après les résultats financiers. Une couverture mutuelle, rapatriement et retraite est établie, ainsi que des avantages en nature : allocation de logement, transport, cours de langue et de préparation culturelle, voyage de retour annuel dans le pays d’origine.
Pour une première expatriation, nous organisons une rencontre en amont qui se déroule comme un entretien d’embauche. Elle porte sur les motivations réelles du candidat, sur sa flexibilité, sur son intérêt pour la destination et les défis, sur son potentiel de résistance au stress. J’ai recruté récemment un Néerlandais pour travailler dans notre laboratoire en Chine. Un voyage a été organisé pour qu’il mesure les enjeux et fasse connaissance avec l’équipe.
Nous préparons deux ou trois nouvelles expatriations par semaine, qui durent entre six mois et cinq ans. Beaucoup d’expatriés ne souhaitent pas revenir travailler dans leur pays d’origine et sont affectés à de nouvelles missions internationales. »
Sources :
